A cultura de gestão empresarial baseada na alta performance que exige o alcance de metas a qualquer custo, mesmo que isso signifique a perda da saúde mental dos colaboradores, pode inicialmente render alto ganho financeiro, mas não é sustentável a longo prazo e pode criar um ambiente tóxico de trabalho. Essa é a visão do fundador do Instituto Brasileiro de Gestão e Liderança, Fabiano Zanzin.
 
Segundo o consultor, uma pessoa engajada pode render quatro vezes mais no trabalho. A chamada “cultura de gestão” é um dos fatores capazes de influenciar o engajamento nas equipes, promovendo uma conexão real entre o profissional e a empresa. O problema acontece quando há desequilíbrio nesta gestão, o que propicia a existência de dois pólos opostos: o nascimento de uma cultura corporativa romântica, sem alcance de metas, e de outro lado, uma cultura de alta performance, mas extremamente tóxica.
 
“A cultura de gestão romântica é caracterizada pela paixão pelo trabalho, sendo que o foco é criar um ambiente agradável, gratificante e prazeroso, onde os trabalhadores estejam felizes, mas que não batem metas. Um exemplo prático disso são startups com lounges de jogos e horários flexíveis. Aqui a ênfase é atrair talentos, e isso promove o desenvolvimento de projetos inovadores, mas inacabados, e temos como consequência a insustentabilidade financeira. Não basta apenas ter um ambiente vibrante”, explica Zanzin.
 
De acordo com o livro “Babá de gente grande”, recentemente lançado pelo especialista, no Paraná, o líder é responsável por estabelecer o equilíbrio entre o emocional e a razão da empresa. O desempenho dessa tarefa evita a romantização e a toxicidade. “Líderes mais racionais podem ter a tendência de focar no cumprimento de metas e maximização do desempenho, estabelecendo objetivos inalcançáveis. O papel da liderança é promover uma abordagem estratégica com foco em resultados, mas demonstrar empatia e aplicar uma boa comunicação promovendo harmonia no ambiente de trabalho, lembrando que nenhum líder é perfeito”, ressalta Zanzin. 
 
O livro destaca a “teoria dos bandos”, em que diferencia os grupos de trabalho em quatro tipos. O primeiro é chamado de “apenas um grupo”, em que o envolvimento emocional é predominante, mas a performance é baixa. O segundo modelo é o “bando”, com baixo envolvimento emocional e baixos resultados. A “equipe”, terceira forma, é caracterizada pela falta de envolvimento emocional, mas alto nível de performance. Por último, a “equipe de alta performance” é considerada o ideal, em que os dois aspectos são bons.
 
O lançamento é um guia prático para líderes com o objetivo de transformar equipes em times altamente engajados.